Psihosocijalni rizici i mentalno zdravlje na radu

Stalno prekratki rokovi, nejasne upute, manjak podrške i ponižavanje mogu ozbiljno opteretiti radnike. Kako prepoznati psihosocijalne rizike, uključiti ih u procjenu rizika i poduzeti mjere koje mijenjaju svakodnevne uvjete rada?

Kampanja EU-OSHA-e za zdrava mjesta rada „Zajedno za mentalno zdravlje na radu“ za razdoblje 2026. – 2028., pokrenuta 13. listopada 2026., otvara prostor za sustavnije bavljenje ovom temom. Nadovezujući se na HUSZNR-ovu objavu o kampanji, donosimo pregled namijenjen stručnjacima zaštite na radu, poslodavcima, rukovoditeljima i predstavnicima radnika.

Kampanja ima pet prioritetnih područja:

• Procjena psihosocijalnih rizika i upravljanje njima.
• Uznemiravanje, seksualno uznemiravanje i nasilje.
• Fizički rizici i mentalno zdravlje.
• Psihosocijalni rizici u zdravstvu i socijalnoj skrbi.
• Podrška mentalnom zdravlju na radu.

Materijali kampanje, uključujući vodič kampanje na hrvatskom jeziku, dostupni su na službenoj stranici kampanje.

Zaštita mentalnog zdravlja počinje načinom na koji se posao organizira i vodi. U hrvatskom zakonodavstvu prevencija stresa već je obveza poslodavca. Korisna procjena zato treba pokazati gdje nastaje preopterećenje, tko mu je izložen i što konkretno treba promijeniti.

Što su psihosocijalni rizici na radnom mjestu?

Psihosocijalni rizici su rizici za zdravlje radnika koji proizlaze iz načina oblikovanja i organizacije rada, upravljanja radom te društvenih odnosa na poslu. Pojavljuju se, primjerice, kada zahtjevi trajno nadilaze raspoloživo vrijeme i resurse, kada radnik nema jasne ovlasti ili kada je izložen prijetnjama i ponižavanju.

Važno je razlikovati izvor rizika, reakciju i moguću posljedicu. Nedostatak radnika u smjeni može biti izvor preopterećenja. Stres je moguća reakcija na takve zahtjeve. Dugotrajne teškoće sa spavanjem ili narušeno zdravlje mogu biti posljedice. Takvo razlikovanje olakšava odabir mjera: treba istražiti organizaciju smjene, umjesto da se problem svede na osobine pojedinca.

Zahtjevan posao može biti poticajan ako radnik ima potrebna znanja, samostalnost, podršku i vrijeme za oporavak. Mentalno zdravlje pritom ne ovisi samo o radu, ali poslodavac može i mora djelovati na okolnosti koje su povezane s poslom.

Glavni uzroci psihosocijalnih rizika u organizaciji rada

Rizici se često nakupljaju. Novi zadatak sam po sebi možda neće stvoriti problem, ali stalno dodavanje zadataka bez promjene rokova, uz proturječne upute i nedostatak pomoći, može dovesti do trajnog pritiska. Pri pregledu radnih mjesta korisno je obuhvatiti sljedeće skupine čimbenika.

• Radno opterećenje i tempo: neizvedivi rokovi, nedostatak ljudi, učestali prekidi, prekovremeni rad i nemogućnost korištenja odmora.
• Uloge i samostalnost: nejasne odgovornosti, suprotstavljeni zahtjevi više nadređenih te odgovornost bez ovlasti za donošenje odluka.
• Upravljanje i promjene: nepravodobne informacije, nepredvidivi rasporedi, nepravedno raspoređivanje posla i slaba podrška rukovoditelja.
• Odnosi i sigurnost: omalovažavanje, isključivanje, diskriminacija, seksualno uznemiravanje i prijetnje kolega, kupaca, pacijenata ili korisnika.
• Digitalni i prostorni uvjeti: očekivanje stalne dostupnosti, previše komunikacijskih kanala, izolacija pri radu na daljinu te buka i neodgovarajući uvjeti za koncentraciju.

Primjeri za provjeru u praksi: u proizvodnji se sigurnosni postupak preskače zbog radne norme, u zdravstvu nema zamjene nakon emocionalno teškog događaja, a u uredu se isti zadatak više puta mijenja bez usklađivanja prioriteta. To su povodi za razgovor i provjeru uvjeta rada, a ne unaprijed doneseni zaključci o odgovornosti pojedine osobe.

Statistika: mentalno zdravlje na radu u Hrvatskoj i EU-u

Istraživanje OSH Pulse 2025 donosi usporedive pokazatelje za EU27. Infografika o mentalnom zdravlju temelji se na 25.688 intervjua provedenih od 31. ožujka do 14. travnja 2025. Podaci su iskazi radnika, a ne rezultati kliničkih pregleda.

Izvor tablice: EU-OSHA, OSH Pulse 2025. Pokazatelji opisuju različite pojave i ne zbrajaju se. Ne predstavljaju udio sudski utvrđenih slučajeva mobinga.

Isto istraživanje pokazuje da 34 % radnika u EU-u za uloženi trud ne dobiva odgovarajuću nagradu, poput plaće, mogućnosti napredovanja ili priznanja, a 17 % nema dovoljno samostalnosti ni utjecaja na način rada. O svojem mentalnom zdravlju s rukovoditeljem bi se ugodno osjećalo razgovarati 58 % radnika. Od mjera na radnom mjestu radnici najčešće navode savjetovanje o stresnim dijelovima posla (53 %), edukaciju o dobrobiti i suočavanju sa stresom (40 %) te pristup savjetovanju ili psihološkoj podršci (35 %).

Za Hrvatsku postoji i nacionalni sažetak istog istraživanja, s uzorkom od 1.004 radnika. Kod najčešćih rizika rezultati su blizu europskog prosjeka:

Izvor tablice: EU-OSHA, OSH Pulse 2025 – Hrvatska.

Svjetska zdravstvena organizacija (WHO) na globalnoj razini procjenjuje da se zbog depresije i tjeskobe godišnje gubi oko 12 milijardi radnih dana i oko bilijun američkih dolara zbog smanjene produktivnosti. To je procjena ukupnog utjecaja tih teškoća na rad, a ne tvrdnja da su svi slučajevi uzrokovani poslom.

Za pojedinog poslodavca ti podaci daju kontekst, ali ne zamjenjuju pregled vlastite organizacije. Korisnije je povezati rezultate razgovora s prekovremenim satima, promjenama rasporeda, izostancima i prijavljenim incidentima nego europski postotak preslikati na broj radnika u poduzeću.

Posljedice stresa na radu za zdravlje i radnu sposobnost

Dugotrajna izloženost nepovoljnim psihosocijalnim uvjetima može pridonijeti stresu, tjeskobi, depresivnim teškoćama i poremećajima spavanja. Mogu se pojaviti iscrpljenost, teškoće s koncentracijom i oporavkom, a psihosocijalni čimbenici povezani su i s tjelesnim zdravljem. Pojedinačne tegobe imaju različite moguće uzroke i zahtijevaju odgovarajuću zdravstvenu procjenu.

Za organizaciju posljedice mogu uključivati više izostanaka, pogrešaka i odlazaka radnika. Prisutnost na poslu nije uvijek znak očuvane radne sposobnosti: radnik može dolaziti na posao, a zbog zdravstvenih teškoća obavljati zadatke uz znatno veći napor. U poslovima s opasnom opremom ili odgovornošću za druge ljude smanjena pažnja traži posebno ozbiljan preventivni pristup.

Što je izgaranje ili sagorijevanje (burnout) na poslu?

WHO u MKB-11 (ICD-11) opisuje izgaranje ili sagorijevanje, odnosno burnout, kao pojavu povezanu s kroničnim stresom na poslu kojim se nije uspješno upravljalo. Obuhvaća iscrpljenost, povećanu mentalnu udaljenost od posla ili cinizam te smanjenu profesionalnu učinkovitost. U toj klasifikaciji burnout nije razvrstan kao zasebna bolest. To ne umanjuje ozbiljnost teškoća niti znači da osobi nije potrebna stručna pomoć.

Kako rano prepoznati znakove preopterećenja?

Na razini tima na preopterećenje upozoravaju učestali prekovremeni sati, neiskorišteni odmori, ponavljanje sukoba, sve veći broj pogrešaka i odlazak iskusnih radnika. Kod pojedinca mogu se primijetiti povlačenje, promjene u ponašanju, razdražljivost ili teškoće pri izvršavanju uobičajenih zadataka. Takva opažanja nisu dijagnoza, nego razlog za obziran razgovor.

Razgovor je korisno započeti konkretnim opažanjem: „Primjećujem da se zadaci već nekoliko tjedana završavaju nakon radnog vremena. Što otežava posao i što možemo promijeniti?“ Radniku treba omogućiti da govori bez pritiska da otkrije dijagnozu. Rukovoditelj zatim treba odgovoriti na ono što je u njegovoj nadležnosti i dogovoriti daljnju podršku.

Ranu podršku često koči stigma. Prema istraživanju OSH Pulse 2025, 48 % radnika u EU-u smatra da bi otkrivanje teškoća s mentalnim zdravljem naštetilo njihovoj karijeri. Zato je važna psihološka sigurnost: uvjerenje radnika da neće biti kažnjeni ni poniženi kada upozore na problem, priznaju pogrešku ili zatraže pomoć. Grade je rukovoditelji koji pažljivo slušaju, reagiraju na ono što čuju i sami otvoreno govore o opterećenju.

Uznemiravanje, diskriminacija i mobing: kako ih razlikovati?

Pojmovi se preklapaju, ali nisu istoznačni. Za pravnu procjenu važni su konkretno ponašanje, okolnosti, povezanost sa zaštićenom osnovom i dokazi. Sljedeća tablica pomaže u početnom prepoznavanju; ne zamjenjuje pravnu kvalifikaciju pojedinog događaja.

Nije potrebno čekati da ponašanje dobije naziv „mobing“ kako bi se zaustavila prijetnja ili ponižavanje. Istodobno, prijavu treba ispitati nepristrano, saslušati uključene osobe i zaštititi povjerljivost postupka. Neformalna medijacija nije automatsko rješenje za svaku situaciju, osobito kada postoje ozbiljne prijetnje ili izražena neravnoteža moći.

Tko je izloženiji psihosocijalnim rizicima na radu?

Psihosocijalni rizici ne pogađaju sve radnike jednako. Izvješće EU-OSHA-e o raznolikosti radne snage iz lipnja 2026. upozorava da diskriminacija i nejednakost, nesigurnost posla, loše društveno okruženje i organizacija rada mogu dovesti do stresa, tjeskobe i izgaranja, osobito kod skupina koje su ionako u ranjivijem položaju. Među njima su:

• Žene u djelatnostima s pretežno ženskom radnom snagom, poput zdravstva, skrbi i čišćenja.
• Radnici migranti, osobito kada slabije razumiju jezik ili rade na nesigurnim i neformalnim poslovima.
• Mladi radnici na privremenim ugovorima i stariji radnici izloženi dobnoj diskriminaciji.
• Osobe s invaliditetom ili kroničnom bolešću.
• LGBTIQ radnici i radnici iz etničkih manjina.
• Radnici nižeg socioekonomskog statusa, s niskim plaćama ili na više poslova istodobno.

Rizici se mogu i preklapati, primjerice kod žena migrantica u poslovima skrbi. Zato procjenu ne treba raditi za „prosječnog radnika“, nego provjeriti tko stvarno obavlja koji posao, u kojoj smjeni i uz kakav ugovor. Izvješće preporučuje da raznolikost radne snage bude dio redovite procjene psihosocijalnih rizika, a ne njezin dodatak.

Primjer iz Nizozemske: promjena kulture na radnom mjestu

Studija slučaja EU-OSHA-e opisuje nizozemski pristup u kojem se raznolikost i seksualno uznemiravanje uključuju u procjenu psihosocijalnih rizika. Neprihvatljivim ponašanjem smatraju se i mikroagresije – sitne svakodnevne opaske, upadanje u riječ i „šale“ kojima se nekome poručuje da ne pripada timu. Poslodavcima se preporučuje imenovanje povjerljivih savjetnika kao prve točke kontakta za radnike koji trpe mobing, uznemiravanje ili diskriminaciju.

U nizozemskim bolnicama primjenjuje se program Veilige Zorg (Sigurna skrb). Svaki incident se evidentira, agresivno ponašanje posjetitelja odmah se zaustavlja, a zaštitari mogu izreći upozorenje („žuti karton“) ili zabranu ulaska („crveni karton“). Za suradnju s policijom i državnim odvjetništvom postoje pripremljeni predlošci sporazuma. Model je iz bolnica preuzet i u ustanovama za mentalno zdravlje i dugotrajnu skrb.

Pravni okvir i obveze poslodavca u Hrvatskoj

Zaštitu uređuje više propisa. Njihova primjena ovisi o konkretnim činjenicama; ne postoji jedna pravna oznaka koja obuhvaća svaki stresni događaj na radu.

Zakon o zaštiti na radu i procjena rizika

Članak 18. Zakona o zaštiti na radu (NN 71/14, 118/14, 154/14, 94/18 i 96/18) uređuje procjenu rizika. Članak 51. obvezuje poslodavca na prevenciju stresa povezanog s radom te upućuje na organizaciju, uvjete rada, komunikaciju i subjektivne čimbenike. Članak 52. uređuje obveze radnika i njihovih predstavnika, uključujući suradnju s poslodavcem u prevenciji stresa. Odgovornost poslodavca ne prestaje zapošljavanjem stručnjaka zaštite na radu ni ugovaranjem poslova s ovlaštenom osobom (članak 19.).

Zaštita dostojanstva i zabrana diskriminacije

Zakon o radu (NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23 i 64/23), osobito članak 134., uređuje zaštitu dostojanstva radnika. Poslodavac s najmanje 20 radnika mora imenovati jednu ovlaštenu osobu za primanje i rješavanje pritužbi, a onaj s više od 75 radnika dvije osobe različitog spola, uz njihovu prethodnu pisanu suglasnost. Te osobe mogu biti radnici ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca. Radnike o imenovanju treba obavijestiti u roku od osam dana od imenovanja.

Pritužbu treba ispitati i, ako se utvrdi uznemiravanje, poduzeti primjerene mjere najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe, odnosno u kraćem roku ako je tako određeno kolektivnim ugovorom, sporazumom s radničkim vijećem ili pravilnikom o radu. Podaci utvrđeni u postupku zaštite dostojanstva su tajni. I poslodavci s manje od 20 radnika imaju obvezu zaštite dostojanstva; kod njih pritužbe prima i rješava sam poslodavac.

Zakon o suzbijanju diskriminacije (NN 85/08 i 112/12) određuje zaštićene osnove, među kojima su spol, dob, invaliditet, zdravstveno stanje, vjera, etnička pripadnost i članstvo u sindikatu. Njegova pravila o teretu dokazivanja (članak 20.) primjenjuju se kada stranka učini vjerojatnim da je došlo do diskriminacije. Ne treba ih automatski prenositi na svaki spor koji se naziva mobingom.

Dodatni hrvatski propisi i njihova praktična primjena

Pravilnik o izradi procjene rizika (NN 112/14 i 129/19) povezuje prepoznavanje opasnosti, štetnosti i napora s planiranjem mjera. Izmjene iz 2019. uređuju obvezno sudjelovanje radnika odnosno njihova povjerenika radnika za zaštitu na radu, ovlaštenika poslodavca i stručnjaka zaštite na radu te periodično preispitivanje provedbe plana mjera i njegove učinkovitosti.

Članak 5. stavak 2. Pravilnika dopušta korištenje interaktivnih internetskih alata OiRA za procjenjivanje i dokumentiranje procjene rizika za određene poslove kada su ti alati stavljeni na korištenje putem mrežne stranice ministarstva nadležnog za rad. To ne znači da svaki međunarodni tematski OiRA automatski ispunjava taj uvjet. Alat OiRA za procjenu rizika od uznemiravanja može poslužiti kao pomoć, a njegov formalni status i obuhvat potrebno je provjeriti za konkretnu primjenu.

Pravilnik o zaštiti na radu radnika izloženih statodinamičkim, psihofiziološkim i drugim naporima na radu (NN 73/21) važan je i pri radu s računalnom opremom. Povezuje procjenu napora s prilagodbom rada, opreme i radnog mjesta, što je relevantno za umor, koncentraciju i opterećenje radnika.

Zakon o ravnopravnosti spolova (NN 82/08 i 69/17), osobito članci 8. i 13., dopunjuje zaštitu od uznemiravanja i spolnog uznemiravanja te diskriminacije u zapošljavanju i radu. Poslodavac treba jasno urediti neprihvatljiva ponašanja i postupanje po prijavama, uključujući događaje koji se odvijaju putem poslovnih poruka i drugih komunikacijskih kanala.

Zakon o obveznim odnosima u članku 19. štiti prava osobnosti, među kojima su tjelesno i duševno zdravlje, dostojanstvo, čast i ugled. Članak 1046. uređuje pojam štete, a članak 1100. pretpostavke pravične novčane naknade za povredu prava osobnosti. U sporovima zbog zlostavljanja važno je utvrditi konkretno postupanje, povredu i ostale pretpostavke odgovornosti; sama uporaba naziva „mobing“ ne određuje ishod zahtjeva.

Kazneni zakon u članku 133. uređuje zlostavljanje na radu, a u članku 156. spolno uznemiravanje. Kaznena odgovornost ovisi o ispunjenju zakonskih obilježja pojedinog djela. Zato treba razlikovati kazneni postupak od internog postupka zaštite dostojanstva i građanskopravnog zahtjeva za naknadu štete; oni imaju različitu svrhu i pretpostavke.

Povezani propisi Europske unije

Direktiva 89/391/EEZ o sigurnosti i zdravlju radnika, osobito članci 5., 6. i 9., postavlja okvir odgovornosti poslodavca, prevencije i procjene rizika. Opća načela uključuju prilagođavanje rada pojedincu i dosljednu politiku prevencije koja obuhvaća organizaciju rada i društvene odnose. Psihosocijalne čimbenike zato treba uključiti u upravljanje rizicima kada su relevantni za posao.

Direktiva 2000/78/EZ o jednakom postupanju pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja obuhvaća vjeru ili uvjerenje, invaliditet, dob i spolnu orijentaciju. Članak 2. obuhvaća uznemiravanje povezano s tim osnovama, a članak 5. razumne prilagodbe za osobe s invaliditetom, uz uvjete predviđene Direktivom. Za mentalno zdravlje Direktiva je važna kada dugotrajna ograničenja odgovaraju pravnom pojmu invaliditeta.

Direktiva 2006/54/EZ o jednakim mogućnostima i jednakom postupanju prema muškarcima i ženama u zapošljavanju i radu, osobito članci 2., 14. i 26., relevantna je za zabranu diskriminacije, uznemiravanja i spolnog uznemiravanja te poticanje preventivnih mjera. U hrvatskom sustavu povezuje se sa Zakonom o radu, Zakonom o suzbijanju diskriminacije i Zakonom o ravnopravnosti spolova.

Direktiva 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena uređuje minimalne zahtjeve za dnevni i tjedni odmor, stanke, godišnji odmor te ograničavanje radnog vremena. Članci 3.–7. važni su za sprječavanje pretjeranog opterećenja i omogućavanje oporavka. Pri određivanju rasporeda treba primijeniti hrvatske propise, uz odgovarajuća referentna razdoblja i zakonom dopuštena odstupanja.

Opća uredba o zaštiti podataka – Uredba (EU) 2016/679 (GDPR) važna je pri prikupljanju podataka o zdravlju, anketiranju i vođenju postupaka po prijavama. Članci 5. i 6. uređuju načela i zakonitost obrade, članak 9. posebne kategorije podataka, a članak 32. sigurnost obrade. Za zdravstvene podatke treba utvrditi odgovarajuću pravnu osnovu i iznimku od zabrane obrade te ograničiti opseg podataka i pristup na ovlaštene osobe.

Direktive postavljaju europski okvir koji se provodi nacionalnim pravom, dok se GDPR neposredno primjenjuje. Za konkretnu obvezu poslodavca treba povezati odgovarajuće propise s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i okolnostima slučaja. Kampanja EU-OSHA-e i njezini alati pružaju stručnu podršku provedbi, ali nisu pravno obvezujući.

Europski parlament traži pravila o psihosocijalnim rizicima

Europski parlament je 6. listopada 2026. s 413 glasova za, 210 protiv i 29 suzdržanih prihvatio izvješće o zakonodavnoj inicijativi kojim od Europske komisije traži obvezujuća pravila o psihosocijalnim rizicima na radu. Među zahtjevima su:

• Redovita procjena psihosocijalnih rizika, osobito prekomjernog radnog opterećenja, uz konkretne akcijske planove.
• Savjetovanje s radnicima i njihovim predstavnicima prije većih reorganizacija i uvođenja sustava automatiziranog odlučivanja ili nadzora.
• Ljudski nadzor nad algoritamskim upravljanjem i potvrda prava na isključivanje izvan radnog vremena.
• Priznavanje bolesti povezanih s psihosocijalnim rizicima, poput izgaranja, kao profesionalnih bolesti.
• Individualni planovi povratka na posao nakon izostanka povezanog s tim rizicima.

Rezolucija nije propis. Prema Međuinstitucijskom sporazumu o boljoj izradi zakonodavstva Komisija na takav zahtjev odgovara u roku od tri mjeseca posebnom komunikacijom, u kojoj navodi kako namjerava postupiti ili obrazlaže zašto neće predložiti propis. Do 25. listopada 2026. Komisija još nije objavila formalni odgovor. Za poslodavce u Hrvatskoj i dalje vrijede postojeće obveze iz Zakona o zaštiti na radu i Zakona o radu.

Psihosocijalni rizici u sustavu zaštite na radu

Stručnjak zaštite na radu može povezati podatke o opterećenju, uvjetima rada i incidentima te predložiti mjere. Rukovoditelji mogu mijenjati raspored i prioritete, služba ljudskih potencijala urediti postupke podrške, a predstavnici radnika prenijeti iskustva s terena. Za odluke, resurse i provedbu odgovoran je poslodavac.

Psihosocijalne i fizičke rizike treba promatrati zajedno. Vremenski pritisak može otežati primjenu sigurnog postupka, buka komunikaciju, a bol i umor oporavak. Nakon ozljede na radu ili incidenta korisno je istražiti i organizacijske okolnosti, uz tehničke uzroke. Takav pregled treba služiti prevenciji i izbjegavati automatsko pripisivanje događaja „nepažnji radnika“.

Stručnjak zaštite na radu ne postavlja psihijatrijske dijagnoze. Kada su potrebni procjena zdravstvenog stanja, radne sposobnosti ili liječenje, uključuju se nadležni zdravstveni stručnjaci, među njima i specijalist medicine rada i sporta u okviru svojih ovlasti.

Procjena psihosocijalnih rizika korak po korak

Procjena treba obuhvatiti stvarne poslove, smjene i skupine radnika. Anketa može pomoći, ali sama ocjena zadovoljstva nije cjelovita procjena rizika. U praksi se mogu povezati razgovori, promatranje rada, podaci o opterećenju i strukturirani upitnici.

Posebno treba provjeriti mogu li se uključiti radnici na različitim lokacijama, u noćnim smjenama, na određeno vrijeme i oni koji slabije razumiju hrvatski jezik. U malom timu ni upitnik bez imena ne mora biti anoniman ako odgovori jasno otkrivaju osobu. Rezultate zato treba prikazivati dovoljno zbirno i unaprijed objasniti tko ima pristup podacima.

1. Odrediti obuhvat i odgovornosti. Uključiti radnike i njihove predstavnike te dogovoriti svrhu, način prikupljanja podataka i zaštitu povjerljivosti.
2. Prepoznati izvore rizika. Pregledati zadatke, rokove, broj izvršitelja, smjene, samostalnost, komunikaciju i izloženost neprihvatljivim ponašanjima.
3. Procijeniti izloženost i moguće posljedice. Razmotriti učestalost, trajanje, ozbiljnost, postojeće mjere i skupine kojima treba dodatna zaštita.
4. Odrediti prioritete i mjere. Za svaki važan rizik navesti što se mijenja, tko je odgovoran, do kada i koji su resursi potrebni.
5. Provesti mjere i obavijestiti radnike. Objasniti koje su promjene donesene na temelju njihovih iskustava i kako ih koristiti.
6. Provjeriti učinak i ažurirati procjenu. Ponoviti pregled nakon važnih promjena, novih saznanja ili događaja koji upućuju na neprepoznati rizik.

Primjer zapisa u planu mjera: „U odjelu korisničke podrške pregledati broj istodobnih zadataka i uvesti zamjenu tijekom odmora; odgovoran voditelj odjela; rok 30 dana; nakon osam tjedana provjeriti prekovremene sate i iskustva radnika.“ Rokovi u ovom primjeru služe organizaciji provedbe i nisu zakonski propisani rokovi.

Procjena psihosocijalnih rizika treba završiti konkretnim promjenama uvjeta rada.

Kako spriječiti psihosocijalne rizike: mjere na izvoru

Prednost imaju mjere koje djeluju na izvor problema. Ako je trajno previše posla, potrebno je uskladiti opseg, rokove i kapacitete. Edukacija o stresu i mogućnost savjetovanja mogu biti vrijedna podrška, ali ne mogu nadomjestiti ispravljanje neprovedivih rasporeda ni zaustavljanje ponižavanja.

Manji broj prijava sam po sebi nije dokaz uspjeha. Nakon uspostave pouzdanog postupka broj prijava može porasti jer se radnici lakše odlučuju progovoriti. Važno je provjeriti jesu li prijave riješene, jesu li mjere provedene i ponavljaju li se slični događaji.

Podrška radniku i povratak na posao nakon bolovanja

Podrška treba biti prilagođena potrebama osobe i zahtjevima posla. Pregled EU-OSHA-e pokazuje širok raspon praksi kojima se olakšava ostanak na poslu ili povratak nakon izostanka.

Sažetak politike EU-OSHA-e prilagodbe na radu svrstava u četiri skupine:

• Raspored rada: skraćeno ili prilagodljivo radno vrijeme, promjena smjena i postupni povratak.
• Opis poslova: privremeno izmijenjeni zadaci, zamjena zadataka s kolegama ili drugo radno mjesto.
• Radni prostor: mirniji prostor za rad i manje buke.
• Komunikacija: češći kratki razgovori s rukovoditeljem, kolega za podršku i pisane upute.

Mnoge su prilagodbe jednostavne i jeftine, a pomažu zadržati iskusne radnike i smanjiti dugotrajna bolovanja.

Smjernice EU-OSHA-e povratak na posao opisuju u šest koraka:

1. Odmor i oporavak. Radnik ima vremena za liječenje bez pritiska da se prerano vrati.
2. Prvi kontakt. Rukovoditelj se javlja rano i obzirno, s naglaskom na dobrobit radnika, a ne na datum povratka.
3. Procjena radnika i zadataka. Trenutačna radna sposobnost uspoređuje se sa zahtjevima posla.
4. Plan povratka. S radnikom se dogovaraju prilagodbe, odgovorne osobe i rokovi.
5. Nastavak rada. Povratak je po mogućnosti postupan, ako to dopuštaju pravila o bolovanju.
6. Praćenje. U dogovorenim razmacima provjerava se djeluju li prilagodbe, a po potrebi se mijenjaju.

Kontakt tijekom bolovanja treba biti obziran i usmjeren na podršku, uz poštovanje pravila o bolovanju i zaštiti zdravstvenih podataka.

Pri povratku nakon bolovanja korisno je dogovoriti očekivanja, potrebne prilagodbe, odgovornu osobu i datum ponovnog razgovora. Promjene radnog vremena ili poslova treba uskladiti s medicinskim preporukama i primjenjivim radnopravnim pravilima. Podršku ne treba uvjetovati javnim otkrivanjem dijagnoze kolegama.

Pritom treba provjeriti jesu li uklonjeni radni uvjeti koji su pridonijeli teškoćama. Povratak u isti neriješeni sukob ili trajno preopterećenje može ugroziti njegovu održivost. Zdravstvene podatke treba obrađivati samo u potrebnom opsegu, a pristup omogućiti samo ovlaštenim osobama.

Podrška pri povratku na posao uključuje provjeru uvjeta u koje se radnik vraća.

Alat OiRA za procjenu rizika od uznemiravanja na radu

Kako opća pravila o poštovanju i dostojanstvu pretvoriti u postupke koje radnici mogu koristiti? Besplatni internetski alat OiRA za procjenu rizika od uznemiravanja pomaže poduzećima prepoznati problematične okolnosti i odabrati preventivne mjere. Poseban naglasak stavlja na seksualno uznemiravanje. EU-OSHA predstavila ga je u objavi od 31. ožujka 2026.

EU-OSHA – Radna mjesta bez uznemiravanja

Uključivanje radnika i prepoznavanje slabih mjesta

Alat usmjerava poslodavce na uključivanje radnika u definiranje neprihvatljivog ponašanja. Razgovor treba obuhvatiti konkretne situacije, od neželjenih komentara i poruka do ponižavanja i pritisaka. Posebno je važno prepoznati okolnosti u kojima neravnoteža moći ili slab nadzor omogućuju da se neprimjereno ponašanje nastavi bez odgovora organizacije.

U praksi to može značiti provjeru zna li radnik kome prijaviti problem kada je osoba na koju se prijava odnosi njegov neposredni rukovoditelj. Korisno je provjeriti i razumiju li pravila radnici u svim smjenama i na izdvojenim lokacijama te vjeruju li da će se njihova prijava ozbiljno razmotriti. To su primjeri pitanja za unutarnji razgovor, a ne doslovni prijepis upitnika alata.

Radnik treba znati kome prijaviti problem i što može očekivati nakon prijave.

Od odgovora organizacije do plana djelovanja

OiRA na temelju odgovora organizacije omogućuje izradu prilagođenog plana djelovanja. Mjere mogu obuhvatiti podizanje svijesti, osposobljavanje, pouzdane kanale za prijavljivanje te jasno uređene posljedice za utvrđeno uznemiravanje. Postupanje mora biti nepristrano i usklađeno s primjenjivim propisima, uz zaštitu povjerljivosti i sprječavanje odmazde.

Za primjenu u vlastitoj organizaciji korisno je dogovoriti sljedeće korake:

• Uključiti osobe koje poznaju stvarne uvjete rada, uz predstavnike radnika i službe odgovorne za zaštitu dostojanstva.
• Odgovore temeljiti na postojećim postupcima i iskustvima radnika, uključujući provjeru jesu li pravila poznata i dostupna.
• U planu mjera odrediti odgovorne osobe, rokove i resurse za dogovorene promjene.
• Nakon provedbe provjeriti razumiju li radnici postupak prijave i jesu li uočene slabosti otklonjene.

Alat je praktična pomoć u prevenciji i dopuna procjeni psihosocijalnih rizika. Njegovu primjenu treba povezati s hrvatskim pravnim okvirom i internim postupkom zaštite dostojanstva. Ispunjavanje upitnika samo po sebi ne znači da su mjere provedene niti zamjenjuje obvezu postupanja po konkretnoj prijavi.

Istražite alat OiRA za procjenu rizika od uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja

Otkrijte platformu OiRA i druge alate za procjenu rizika

Prevencija uznemiravanja pridonosi sigurnijem radnom okruženju i cilju kvalitetnih poslova u Europi.

Što učiniti kada se problem već pojavio?

Radniku može pomoći zapisivanje konkretnih događaja: datum, mjesto, opis postupanja, sudionici, svjedoci i raspoložive poruke ili dokumenti. Korisno je sačuvati dokaz o podnošenju pritužbe i o odgovoru poslodavca. Pri tome treba poštovati privatnost i povjerljivost podataka drugih osoba.

Ovisno o problemu, radnik se može obratiti osobi za zaštitu dostojanstva, poslodavcu, predstavniku radnika ili sindikatu. Stručnjak zaštite na radu i povjerenik radnika za zaštitu na radu mogu pomoći u dijelu koji se odnosi na rizike i prevenciju. Za zdravstvene teškoće treba se obratiti liječniku, a za izbor pravnog postupka sindikatu, odvjetniku ili pružatelju besplatne pravne pomoći.

Inspekcija rada Državnog inspektorata postupa u okviru svojih nadzornih ovlasti, dok sud odlučuje o zahtjevima za sudsku zaštitu i naknadu štete. Kod diskriminacije mogu biti relevantni pučka pravobraniteljica ili posebna pravobraniteljska tijela, ovisno o osnovi. Neposredna prijetnja ili nasilje zahtijevaju hitno osiguravanje sigurnosti i uključivanje nadležnih službi.

Ako radnik spominje samoubojstvo ili samoozljeđivanje, to treba shvatiti ozbiljno i potaknuti ga da odmah potraži stručnu pomoć, primjerice kod svojeg liječnika. U neposrednoj opasnosti nazovite 112.

Prekid rada radi zaštite dostojanstva vezan je uz posebne zakonske uvjete i kratke rokove za sudsku zaštitu. Sama predaja pritužbe ne znači automatski pravo na izostanak s rada. Prije takvog koraka važno je provjeriti konkretne uvjete iz članka 134. Zakona o radu.

Što pokazuju hrvatska i europska sudska praksa?

Sudske odluke korisne su za razumijevanje pravnih razlika i načina dokazivanja. Ishod ovisi o utvrđenim činjenicama, postavljenom zahtjevu i propisima koji su se primjenjivali u konkretnom predmetu.

Hrvatska i razlikovanje mobinga od diskriminacije

U predmetu Revr 729/2017-2 od 11. lipnja 2019. Vrhovni sud RH razmatrao je ponižavajuće postupanje prema radnici u bolnici. Razlikovao je mobing od diskriminacije povezane sa zaštićenom osnovom te prihvatio zaštitu zbog povrede dostojanstva i naknadu štete u utvrđenom opsegu. Naglasio je razliku između uloge suda u utvrđivanju postupanja i uloge vještaka u procjeni zdravstvenih posljedica. Praktična je pouka da izostanak dokazane diskriminacijske osnove ne znači da je zlostavljanje dopušteno.

Sud Europske unije i razumne prilagodbe

U spojenim predmetima HK Danmark (C-335/11 i C-337/11) od 11. travnja 2013. Sud EU-a objasnio je da pojam invaliditeta može obuhvatiti dugotrajna ograničenja povezana s tjelesnim, mentalnim ili psihičkim oštećenjima koja, u međudjelovanju s preprekama, otežavaju ravnopravno sudjelovanje u radu. Razumna prilagodba može uključivati i skraćivanje radnog vremena. Presuda ne znači da svaka bolest ili epizoda stresa automatski predstavlja invaliditet; važni su trajanje i konkretna ograničenja.

Europski sud za ljudska prava i zaštita od zlostavljanja

U predmetu Špadijer protiv Crne Gore (zahtjev br. 31549/18) od 9. studenoga 2021. Europski sud za ljudska prava (ESLJP) utvrdio je povredu članka 8. Konvencije za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda (pravo na poštovanje privatnog života) zbog nedostatne zaštite radnice od zlostavljanja. Naglasak je bio na cjelovitom sagledavanju događaja i konteksta, uključujući prijavljivanje nepravilnosti, umjesto odbijanja zaštite samo zbog procjene učestalosti incidenata. ESLJP je sud Vijeća Europe, a ne Sud EU-a; primjer je važan za širi europski standard zaštite psihičkog integriteta.

Kako koristiti ANON tražilicu odluka sudova RH?

Službena tražilica omogućuje pristup anonimiziranim sudskim odlukama. Za početak mogu poslužiti sljedeće pretrage:

• ANON – stres
• ANON – diskriminacija
• ANON – mobing

Pretraživanje vrijedi proširiti pojmovima „mobbing“, „uznemiravanje“, „zaštita dostojanstva“ i „povreda prava osobnosti“. Za poznati predmet koristan je poslovni broj odluke, primjerice Revr 729/2017-2.

U otvorenoj odluci treba provjeriti sud, datum, izreku, činjenične okolnosti i obrazloženje. Navodi tužitelja ili tuženika nisu isto što i zaključak suda. Potrebno je razmotriti i povezane odluke viših sudova te propise koji su vrijedili u vrijeme događaja. Broj rezultata za riječ „stres“ nije statistika mobinga: riječ se može pojaviti i u predmetima koji nisu povezani s radnim odnosima.

Kontrolna lista: je li vaša organizacija spremna?

Sljedeća pitanja, prilagođena prema kontrolnoj listi iz smjernica EU-OSHA-e, pomažu brzo provjeriti stanje. Svaki odgovor „ne“ ili „ne znam“ dobro je polazište za plan mjera.

• Jesu li psihosocijalni rizici obuhvaćeni procjenom rizika za stvarne poslove i smjene?
• Znate li gdje se ponavljaju prekovremeni rad, neiskorišteni odmori i izostanci?
• Sudjeluju li radnici i njihovi predstavnici u prepoznavanju rizika i odabiru mjera?
• Zna li se tko prima pritužbe za zaštitu dostojanstva i znaju li radnici kako se obratiti?
• Postoji li povjerljiv postupak prijave koji štiti od odmazde?
• Jesu li rukovoditelji osposobljeni za razgovor o opterećenju i mentalnom zdravlju?
• Postoji li dogovoren postupak podrške i povratka na posao nakon bolovanja?
• Provjerava li se učinak provedenih mjera?

Česta pitanja o psihosocijalnim rizicima

Je li svaki stres na poslu dokaz mobinga?

Nije. Stres može biti povezan s opterećenjem, nejasnim zadacima ili drugim okolnostima bez zlostavljanja. Mobing, koji se piše i kao mobbing, procjenjuje se prema konkretnom postupanju i njegovu kontekstu. I kada mobing nije utvrđen, organizacijski rizik može zahtijevati preventivnu mjeru.

Mora li mala tvrtka procjenjivati ove rizike?

Da, kada su prisutni u njezinim poslovima. Veličina utječe na način organizacije postupka, ali ne ukida obvezu procjene relevantnih rizika i prevencije stresa. U maloj tvrtki početak može biti strukturiran razgovor i pregled rasporeda, uz odgovarajuću dokumentaciju.

Je li anonimna anketa dovoljna?

Nije. Anketa je izvor podataka. Potrebni su analiza, sudjelovanje radnika, odabir i provedba mjera te provjera učinka. Posebno treba paziti da se u malim skupinama odgovori ne mogu povezati s pojedincima.

Treba li radnik rukovoditelju otkriti dijagnozu?

U pravilu ne mora. Za početni razgovor o podršci naglasak može biti na teškoćama u radu i potrebnim prilagodbama. Zdravstveni podaci obrađuju se u okviru odgovarajućih postupaka i ovlasti; nema potrebe da dijagnoza bude poznata cijelom timu.

Može li jedan događaj zahtijevati zaštitu?

Može. Ozbiljna prijetnja, nasilje ili seksualno uznemiravanje zahtijevaju postupanje i bez ponavljanja. Nije opravdano odgađati zaštitu zato što još nije utvrđen dugotrajan obrazac mobinga.

Tko je odgovoran za provedbu mjera?

Poslodavac. Stručnjak zaštite na radu, rukovoditelji, zdravstveni stručnjaci i predstavnici radnika sudjeluju u okviru svojih ovlasti. Plan treba jasno odrediti nositelja svake mjere, rok i resurse.

Od kampanje do provjerljivih poboljšanja

Za početak odaberite problem koji se ponavlja: neizvediv raspored, lošu primopredaju ili postupak prijave kojem radnici ne vjeruju. Utvrdite uzrok, dogovorite promjenu i odredite kada ćete provjeriti rezultat. Tako tema mentalnog zdravlja postaje dio redovitog upravljanja sigurnošću i zdravljem na radu.

Kampanju „Zajedno za mentalno zdravlje na radu“ pratite u Novostima HUSZNR-a i službenim materijalima EU-OSHA-e. Korisna pitanja za sljedeći razgovor u organizaciji su: koji radni uvjet najviše opterećuje ljude, tko ga može promijeniti i što je potrebno da se promjena provede?

Izvori i poveznice

Izvori provjereni 25. listopada 2026. Opisne poveznice u članku vode izravno na izvore. Za pravnu primjenu mjerodavne su službene objave propisa s izmjenama i cjelovite sudske odluke.

• HUSZNR – Kampanja EU-OSHA-e za zdrava mjesta rada 2026. – 2028., 14. 10. 2026.
• EU-OSHA – Pokretanje Kampanje za zdrava mjesta rada 2026. – 2028.: Zajedno za mentalno zdravlje na radu, 13. 10. 2026.
• EU-OSHA – Psihosocijalni rizici i mentalno zdravlje na radnom mjestu
• EU-OSHA – OSH Pulse 2025, infografika o mentalnom zdravlju, EU27 (engl.)
• WHO – Mental health at work (engl.)
• WHO – Burn-out an occupational phenomenon, ICD-11 (engl.)
• Zakon o zaštiti na radu – NN 71/14, 118/14, 154/14, 94/18 i 96/18, čl. 18., 51. i 52.
• Zakon o radu – NN 93/14, 127/17, 98/19, 151/22, 46/23 i 64/23, osobito čl. 134.
• Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu – NN 151/22, čl. 49.
• Zakon o suzbijanju diskriminacije – NN 85/08, uz izmjene NN 112/12, čl. 1.–3. i 20.
• Pravilnik o izradi procjene rizika – NN 112/14, uz izmjene NN 129/19
• Pravilnik o zaštiti na radu radnika izloženih statodinamičkim, psihofiziološkim i drugim naporima na radu – NN 73/21
• Direktiva Vijeća 89/391/EEZ – okvir sigurnosti i zdravlja na radu
• EU-OSHA – Guidance for workplaces on how to support individuals experiencing mental health problems, 2024. (engl.)
• EU-OSHA – A review of good workplace practices to support individuals experiencing mental health problems, 2024. (engl.)
• EU-OSHA – Radna mjesta bez uznemiravanja uz alat OiRA, 31. 3. 2026.
• Vrhovni sud RH – Revr 729/2017-2, 11. 6. 2019., tekst odluke na Zakon.hr
• Sud EU-a – HK Danmark, C-335/11 i C-337/11, 11. 4. 2013., ECLI:EU:C:2013:222 (sažetak, engl.)
• ESLJP – Špadijer protiv Crne Gore, zahtjev 31549/18, 9. 11. 2021., priopćenje Suda (engl.)
• EU-OSHA – Istraživanje o psihosocijalnim rizicima i mentalnom zdravlju
• Europska komisija – Mental health i sveobuhvatan pristup mentalnom zdravlju (engl.)
• EU-OSHA – Službena stranica kampanje Zdrava mjesta rada 2026. – 2028.
• EU-OSHA – OSH Pulse 2025, nacionalni sažetak za Hrvatsku
• EU-OSHA – Izgradnja uključivih radnih mjesta: psihosocijalni rizici u raznolikoj radnoj snazi, 11. 6. 2026.
• EU-OSHA – Nizozemska: raznolikost radne snage, promjene kulture i sprječavanje psihosocijalnih rizika, 2026.
• Euronews – Burnout at work: MEPs call for stronger EU protections, 6. 10. 2026. (engl.)
• EU-OSHA – Kako mjesta rada mogu pružiti podršku radnicima koji se suočavaju s problemima mentalnog zdravlja, sažetak politike, 2024.
• EU-OSHA – OiRA: besplatni i jednostavni alati za procjenu rizika na radnom mjestu
• Međuinstitucijski sporazum o boljoj izradi zakonodavstva, SL L 123, 12. 5. 2016.
• NN 151/22 – Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, čl. 49. (tekst na Zakon.hr)